行政學的巴納德Barnard介紹
動態平衡理論：
巴納德(Chester I Barnard)為代表：
曾任美國紐澤西貝爾電話公司(New Jersey Bell Telephone Company)總裁達二十一年之久。
有一點和費堯(Fayol)一樣，從組織高層研究，但是以人員的心理及行為面來研究。
曾於1937年應聘於波士頓的羅威爾學院(Lowell Institude in Boston)發表了八次演講，後經整理擴充為l938年的名著：「主管人員的職能」(The Functions of the Executire, 1938)。
重大理論大要：
互動體系論((system of interactions) ：
巴納德認為組織不是單純以「人」為內容者，而是「人群間互動的關係」所組成的系統。此一系統是由人們的：
共同的目標。
貢獻心力的意願。
相互溝通的能力。
等三項因素所結合起來的。
非正式組織(informal organization) ：
巴納德特別重視組織中的「非正式組織」。因為他認為正式組織是「有意識的協調行動的體系」，即「層級節制的體系」。但是非正式組織則是無意識、是李土型的，是自然因素(如個人接觸及互動)使人們結合在一起的組織。非正式組織與正式組織兩者間有密切的關係，因為有正式組織，才有非正式組織。
不過，巴納德認為非正式組織具有正式組織所沒有的三項功能，即：
可以從事正式組織所不便溝通的意見或傳遞資料消息。
藉培養員工的服務熱誠及客觀權威的安定，而維持組織的團結。
藉非正式組織的互動關係，避免正式的控制，而保持個人自尊、人格完整與獨立選擇。
貢獻之滿足平衡論：
巴納德認為人之所以願意為組織貢獻所能，乃是因為該組織能給他各種滿足(包括：物質及精神方面)。故貢獻與滿足是相對的，因此，組織的生存與發展，有賴於確保貢獻與滿足的平衡。
巴納德指出：貢獻就是各種活動的表現，就組織人員而言，他們是提供「工作」：而顧客、投資人、或原料供應者，則是轉交金錢、資本或物質。從組織的觀點看，滿足永遠是誘導(inducements)或誘因(incentives) ，其種類如：
物質的誘因(金錢、物品)
名望及個人權力
所追求的物理的工作條件(如：空氣調節設備)
心理的享受(如：工作上的驕傲感、成就感等).
另外，在討論各種誘因的關係時，巴納德認為維持生存以上的物質報酬，只能對極少數人有效，多數人不會只為多得一點物質的報酬而貢獻得更多些，所以誘因不能只靠物質條件，更要重視非物質條件。
誘導與貢獻的均衡(the Equilibrium of Inducements and Contributions)(張潤書等：行政學)
此理論之基本分析如下
任何一個組織，皆是由一些在社會行為方而有相互關連的人所組成。
每一人群或一群參與者，均從該組織得到誘導，為報答此種誘導，他也會對該組織提供貢獻。
只有在機關對其提出的誘導，與其提供的貢獻相當或更多時，各個參與者才會繼續參與該機關。
各種參與者的團體所提供的貢獻，即為整個組織轉換為對所有參與者提供誘導的來源。
一個機關，只有在其貢獻足以提供應有之誘導力暈，以引發這些貢獻時，才算是有償付能力的機關，才能繼繪存在。
實際運用：
行謂「貢獻」(Contribution ： Ｃ) ，乃指組織對於參與者的期望，包括組織所需之一切有形無形的資源。
所謂「誘導」(Inducement ： Ｉ) 乃指組織的報償制度，包括一切的誘因，如：經濟上的，社會上的，心理上的，現在的報償與未來的報償，一切有形或無形的事物，均含在內。
當一個人在決定是否參與某一組織時，他是在內心進行一種「誘導－貢獻分析」 (Inducement-contribution calculation)，其直接反應為
Ｃ＞Ｉ時則決定不參與。
Ｃ＝Ｉ則會使抉擇者難以立即決定取捨，並會繼續搜尋更多訊息，作進一步研究。
Ｃ＜Ｉ將決定參與此一組織。
權威的接受論 (acceptance theory of authority) ：
在一般人觀念中，組織中上級對下級所發出的命令通常被認為是具有「權威」，但巴納德卻認為權威不在發令者，而是在受命者，即視受命者接受同意的程度大小而定，這種接受程度的大小又依下列四個條件而有所不同，亦即完全接受命令必須：
受命者卻以了解
合於組織目標
不違背受命者利益
受命者有能力加以執行
他說由於上述這四項條件，通常總是存在，況且每個人均各有一個所謂「無利害區」「無異議區」或「無差異區」 (zone of indifference)，凡落在此區域裡之命令必被接受無礙，因此，若取得部屬的同意和合作，在此區域中通常是容易的。
溝通問題：
巴納德認為「溝通」是行政工作中極為重要的因素之一。主管人員應該多加以注意並有效的建立溝通管道(channels) ，這樣才能增加組織成員的團體與合作意識。
行政主管人員就是實際的溝通管道的中心點。
巴納德認為要做好溝通工作，應：
溝通管道明確為成員所知曉，因此對於各職位及成員之權力應予規定並公告週知。
為使溝通管道正式化，應規定部屬與主管間的溝通關係。
溝通路線應儘量直接而簡短。
溝通路線應循序進行，不可繞道或越級。
主管人員之能力應足以勝任溝通中心之重任，必要時可請幕僚人員加以協助。
溝通路線在工作進行時不能中斷，在職者因故不能視事時，應有人代理。
應給予溝通者具備正式之溝通權威的確認。
主管的職能 (the functions of the executive)：
巴納德認為在一個正式的組織中，主管人員是關鍵的人物，他就像身體中的神經系統。他認為主管具有三項最重要的職能：
建立一套溝通管道
在做此工作時，主管必須界定組織之各種職務、劃清權力與責任，考慮正式及非正式溝通。
積極取得必須的努力
這項工作有賴下述步驟
必須將員工導入於「合作的關係」 (A cooperative relationship) ；員工的延聘，須有一定的方法。
激發員工對本機關之認同。
制定本組織的目的和目標：此包括決策和授權。
責任的道德觀
