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[觀點討論] 富士康「十跳」 中國官方介入態勢明顯

富士康「十跳」 中國官方介入態勢明顯

(中央社台北21日電)來自湖北黃岡的青年南剛今天從富士康科技集團深圳的一處宿舍墜樓身亡,富士康「十跳」已成為大陸網民熱詞,跡象顯示中國官方介入態勢也越來越明顯。

中國官方媒體央視、新華社等近來大量報導「十跳」事件,批判力量越來越強。

在中國大陸擁有80萬員工、世界規模最大代工企業之一的富士康今年以來已經有10名員工墜樓,結果8死2傷。這些墜樓者幾乎全都是17至23歲之間的年輕人。

新華網報導,死者的老鄉南環說,南剛是富士康的物流職員,1個月工資大概人民幣1000多至2000元,20日晚8點,南剛曾對他說手機被人搶了,心情很低落,手頭也沒什麼錢了,當晚不打算回宿舍。

南剛的同事說,南剛表面上很開朗,但脾氣暴躁,性格容易衝動。在事發的前幾天,南剛的課長及工友已經發現他的異常行為。事發前一天,南剛的課長及幾個同事帶他到富士康的員工關愛中心進行過心理輔導。

富士康科技集團衛生部部長芮新明說,富士康和深圳市精神衛生中心(康寧醫院)展開合作項目,請醫院專家按照國家標準給企業的一百名工作人員授課,今年5月底這些人會參加國家考試,通過後就可以獲得國家心理諮詢師的三級證書,專職來幫助企業有心理問題和精神困惑的員工。

為緩解員工心理壓力,富士康在今年4月成立員工關愛中心,開通78585(諧音:請幫我幫我)熱線。熱線負責人劉清說,關愛熱線收集到相關信息後,將在第一時間通知相關部門,由他們按照輕重緩急予以處理。

成立3周以來,關愛熱線共接受處理信息710條,其中聲稱要自殺的有16條。

富士康心理諮詢師馮詩婷說,向她諮詢的員工案例大約有幾十個,員工遇到的主要問題是情感和工作問題,比如男女朋友分手、不讓加班等,明顯感覺這些80後、90後「心理承受能力要小一些」。

針對員工工作、生活、交友、情感、心理等異常狀況,富士康設立有獎通報熱線。基層主管、宿舍管理員及室友如果發現同事或者室友有異常言行,只要向企業管理部門通報,就可以獲得至少200元獎勵。

報導說,聽到第十跳的消息,有富士康員工對此表示並不意外,因為工廠的工作壓力和管理方式有問題,目前在做的這些心理關愛工作並不能滿足員工的真正要求。

19歲的湖北籍員工潘凌風說,整天都在做機械化的工作,生活一點意思都沒有。工作辛苦只是壓力的一個方面,辛苦而沒有回報才是最重要的方面,物質的需求和心理的需求都沒有得到補償。

富士康新聞發言人劉坤坦承,富士康確實難以承擔員工「八小時」之外的功能。富士康希望員工能相互熟悉、相互瞭解,以宿舍為基本單元來擴展社區的交往功能。但是相對而言,宿舍肯定起不到像家那樣的舒緩壓力的效果。

劉坤說,深圳富士康有42萬員工,主要分佈在龍華和觀瀾兩個廠區。42萬人的群體封閉在廠區,雖然企業每年舉辦大量的文體活動,包括舉辦像超女比賽的選秀,但企業的第一目標是生產,很難滿足每個人的情感需求。

中國心理衛生協會危機干預專業委員會主任委員蕭水源,曾赴富士康對墜樓事件進行調研,他說,富士康的管理模式不利於員工建立社會支持網路。

蕭水源說,富士康最基層的管理單位(「線」)管理的人數有幾十人甚至上百人,一般只有一個「線長」負責對員工的管理,「線長」可能無法叫出自己所管員工的名字,更不用說瞭解他們的思想和心理狀況。

另外,富士康的員工宿舍不是按照所在工作崗位進行安排,加上班次不同和不斷流出和流入,同單位的員工之間、同宿舍的員工之間缺乏交流,更不可能形成社會支持網路,在員工有各種困難(包括感覺心理壓力很大時),或者存在精神健康方面的問題,甚至有自殺危險性時,無法發現並及時獲得有效幫助。

肖水源認為,當前應緊急採取危機應對措施,對員工進行成班成組地排查開診,把精神障礙和自殺高危者排查出來,有針對性地採取重點措施,進行治療和處理。而從長遠看,應調整管理模式,讓員工能夠建立應對精神問題的社會支持網絡。

一些專家也呼籲,針對自殺事件頻繁發生,政府部門也應盡快啟動危機干預措施,防止事態進一步擴大,防止悲劇再次重演。

中山大學行政管理研究中心教授郭巍青說,數年前華南農業大學也發生學生連續墜樓自殺事件,當時這一事件引發從廣東省教育廳、團委到地方各級政府的高度重視,為解決這一問題投入了大量資源,包括請大學生免費聽歌劇來緩解緊張情緒等。

據報導,目前深圳市政府已組織由公安、勞動保障等多個相關職能部門組成的調查組,進駐富士康園區展開調查。990521

http://www.cna.com.tw/ShowNews/D ... ypeSel=0&pPNo=1

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怪哉
中國煤礦隨隨便便就死一票人
還常常發生
怎麼不見中國政府積極介入啊?????????

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富士康真相

昆山富士康員工給郭台銘的一封信
http://shenyun.epochtimes.com/b5/10/5/29/n2922543.htm

【大紀元5月29日訊】尊敬的郭台銘總裁,徐牧基副總裁:
您們好!
  
我是SHZBGNBEG昆山廠區AMS沖件製造處員工,我叫:∼∼∼,工號:F∼∼∼,資位:∼∼,本人∼∼年∼月∼日進入富士康,入廠∼年零∼個月。
  
在富士康這個大家庭中令我最為尊敬的高階主管就是您徐總裁了,因為我知道徐總裁您是最體諒員工、也是最能夠真正的為員工著想的高階主管,您的的用心我們員工都能夠深深的感受得到,我們員工也樂意為徐總裁的用心而去努力工作,但是我希望您能夠聽到我們下面最基層員工的聲音,而不要被身邊的一些高階主管們給忽悠了,要不然公司遲早會被一些主管玩弄得腐敗不堪的,到時會面臨著人才嚴重流失,公司上下員工都怨聲載道,而真正能安穩拿著高管厚祿的也只有那些權勢主管及其嫡系們,等他們中飽私囊腰包鼓鼓了後即使讓他們打包走人也沒有誰能夠挽救得了公司,今天我想把我所見到的真實情況全部反映給您,那怕是面對被開除或驅趕的處境我也要把我的真實想法反映給我最尊敬的主管。在此之前本人已將我及基層員工們的不滿上訴至蔣志亮資深副總處了,但沒有得到任何的回應,無奈之下才選擇寫信給徐總裁您了。
  
在富士康這9年裡,我所見過所聽到的就是鴻准員工在所有事業群中待遇最好,主管們也是最關心員工的,員工的心也最嚮往徐總裁您了,曾經的我會為是鴻超准的一員而感到驕傲,可是到了2005年鴻准華東地區昆山衝壓廠被劃入PCEBGITBG事業群後,我的自豪感及工作激情就已經在慢慢的消失了。
  
自05年鴻准衝壓廠劃入PCEBG事業群後,在蔣志亮資深副總及邵世正資深經理的帶領下,AMS衝壓廠出貨營業額是不斷上升,廠房及人員也是在不斷擴充,一批批能力異士也在為公司出謀劃策群策群力而大放異彩,然而員工的福利待遇卻日趨下滑,員工薪水低獎金少,而主管們給予的回應是,員工薪資是響應集團政策,調薪多少是根據個人上年的工作績效及上面給的指標(上調標準是6%)來作業的,而獎金低是因為目前公司處於快速發展階段,為了擊敗競爭對手搶佔市場份額,而不惜成本去競爭導致利潤很低,到年底公司所賺錢不多,2009年經融海嘯的到來,使我們加薪拿高獎金再一次成為泡影,但公司有難我們做為公司的一員我們理解,在危難之際也沒有任何怨言,與公司同舟共濟也順利渡過了難關。
  
直到2009年ITBG劃入SHZBG後我們正為加入鴻超准而感到高興的時候,而我們的高階主管邵世正資深經理出台了一條又一條AMS內部行政管制辦法,使AMS90%以上的員工都帶著埋怨的心情在工作,使員工的副利根本就得不到任何保障,辛勞的付出卻得不到應有的回報,而且我們自身的權益受到不同程度的侵犯,使我們沒辦法在這種惡劣的環境下工作與生活,我們邵經理的所作所為無不讓我們這些普通員工所痛恨,如下的種種將是本人代表所有基層員工對邵經理的不滿,如果本人所述有不實行為,本人願意承擔一切責任,同時本人希望上面主階主管或工會主管能抽出寶貴時間來到我們基層進行逐一核實,能夠真正走到基層來瞭解員工的心聲,在此本人表示感謝!
  
1.用加班管控來降低公司成本而實現公司盈利:
  
如今每天都在如燎似火的生產,幾乎忙到了所有人員不吃不喝不睡都幹不完的程度,月平均上班天數已達28天(12H兩班制)以上,而加班費卻管控在以往管控時數的一半(30H),與其他BU也不差距,員工們的實際加班超出管控時數後只得記調休作業,因為管控時數太少大部份人員平常加班均放棄提報,而為公司白幹活(如此一來便成了主管們的績效來源而讓員工們蒙受損失),因為員工薪水本來就低,若加班只發平常加班,不銓敘員工每月除社保後所拿薪水只有900元左右,週末吃飯還須掏錢。

--------而主管們需要的成績與業績,從來都不會考慮員工的死活。
  
2.取消休息時間來完成出貨目標:
  
按公司規定每天將會有2小時為員工吃飯休息時間,在此期間在不可以強制要求員工加班的,但在我們AMS模切部就時有發生,為了達成生產排配不惜要求員工連班生產,吃飯縮減為30分鐘,而且不給予報加班,在最忙的時候非生產單位人力在16:30~18:30之間支援產線,其間不允說脫崗吃飯、不允許報加班,夜班人員取消早餐吃飯時間。-------如此不仁道做法也只有在我們邵經理帶領在才會發生。
  
3.營收目標:
  
我們AMS模切部在邵經理的帶領下每月營業額卻實在不斷攀昇,所訂目標也是節節攀昇及其具有挑戰性,邵經理的成績及雄心是有目共睹,也是合情合理,但是在成績的背後下面的員工卻有不為人知的艱辛,產線的作業員是走的比來的多,大部份都是自離,原因很簡單:==》受不了了就選擇離開(當然其中也有部份是因自身原因離開富士康的),員工每天都需要連續工作12H,最忙時會達到14~15H,而且是連續性半個月,若不倒班就是一個月,期間不允許請假,每天都會有員工加班到22:00或10:00,若生產排配未完成甚至會更晚,而加班一般只能報20:00或8:00,每天所有單位所有人員都背著營收目標的壓力及挨罵扣獎金的恐懼心理來工作-----實在是人間地獄的工作環境,讓人每天回家睡覺都會在惡夢中驚醒(可能本人誇張了點,但並沒有扭曲事實真相)。
  
4.創新技術背後不為人知的虛假,老闆要的是面子

2008~2009年AMS在邵經理的鼓勵下帶領一幫專業技術人才創新出自動鉚鏍柱技術及衝壓連續模三料帶生產技術,在集團技委會發表會中均榮獲過一等獎,為AMS創造了榮譽也使邵經理在各BU主管面前大放異彩,這是每位主管都想擁有的榮譽,使其主管名利雙收,而該批專業技術人才也得到的應有的「加官晉爵」,但實際情況怎樣?榮譽過後有相關單位來核實嗎?如此創新技術有得到推廣嗎?又真的為公司創造出了效益嗎?NO,都沒有!報告中所報的績效都是假的,忽悠了一大幫聰明人才及主管們,這都證明了管理中所存在的漏洞,為什麼富士康人才濟濟卻沒有人去彌補這些漏洞?該兩項真實情況就是:

自動鉚螺柱技術:  
確實節省了裝螺柱人力,但實際效率卻不及手動鉚螺柱產能的1/5,而且時有發生漏鉚現象而增加人力全檢,實際上根本就沒有產生任何效益。
  
衝壓連續模三料帶技術:
構想是完美的,但自始至終都沒有產出過良品,模具開了一套又一套,報廢了又開,開了又報廢,每次架模調機就時一天,材料到是報廢不少,但這都是經主管們授權過的,因為是拿過獎的是老闆的光榮,所以佔用機台浪費材料根本就算不了什麼,每次架模生產也只是做做秀玩玩而已,浪費的錢是公司的又不需要老闆們自己掏腰包,關鍵是要老闆高興就好。
  
-----該兩項創新技術斥巨資來開模添設備等風風火火搞了大半年,拿過獎後卻已石沉大海再也沒有人提起過,卻偶而只是我們飯前荼後的一個聊天話題,我不知道我們AMS大家長邵經理對成本的觀點是如何來看待的?為什麼對員工卻那麼的苟刻,而對於那些虛偽榮譽卻如此的豪放????
  
5.老闆要的仍然是榮譽,花錢也仍然是花公司的,只要主管開心就是對的
  
邵經理也很善解人意,也非常重視團隊榮譽,員工們上班都很辛苦,邵經理為了讓員工們有更好的業餘生活,AMS每年至少要自行舉辦三次內部文藝晚會,節目要精彩要讓員工們真實感覺到心情放鬆,而且要求集團內所有比賽各部門均要組織參加,只要為公司贏得榮譽即可,即便是脫彩訓練也是受到老闆們的大力支持,每月所有比賽及節目排練加起來均需100多號甚至更多人參加,由於工作比較忙碌且工作時間較長,基本都是脫彩訓練並允許申報加班,而且都是主管們鼓勵組織的,所有集團內團體比賽基本上都是AMS獲獎最多-----老闆比較重視成本,平時連垃圾袋都不允許請購,但榮譽總是老闆的,成本總究是公司的。
  
6.只要討主管歡心就是有「前途」
  
邵經理助理在組織架構中名掛模工部組級,但實為助理,工作職責不祥,能力未見,但居然可以平步青雲,一個助理未管一人也未乾實事但可以拿著高薪掛著主管資位,而我們久經沙場征戰多年卻仍然只掛空名,表現不能讓老闆們滿意就會被輪為喪家犬,每個人及主管都會有自己的愛好,包括邵經理,有權力的主管們將自己偏愛的部下「加官晉爵」這也是無可厚非的。但是,有些事太過於明目張膽,員工的眼睛是雪亮的,他居然把所有人的眼光當作看不見,把所有的人都當白癡,我們邵經理豈不知「水可載舟,亦可覆舟」的道理,卻仍然把自已當成是「秦始皇帝」來主宰著AMS的一切--------以上案例,怎樣讓員工在一個極度不平等的環境下保持著原有的激情與理想在工作,我翻遍了所有相關書籍均沒有找到答案。。。。
  
在富士康的9年裡,為了理想與追求我曾經連續3個月每天工作都會超出15H,但再苦再累也無怨無悔,但面對以上種種我確實感到無比的失望,原有的激情已經消失殆盡,今年的表現不好,年底績效被公司評為「丁」我也無話可說,加薪無望、獎金沒了,一家五口還得靠我獨挑大樑。原以為等公司將我劣汰解約後我會拿到公司違約金就靜靜地離開,去其它企業尋找能夠讓我發揮的舞台。但是我們偉大的邵經理居然宣稱,今年績效評丁人員不再做人員劣汰,想走自已走,要不然我自然會有辦法讓你離開,我們AMS的大家長邵世正資深經理居然有如此寬廣胸情,把人一定要趕盡殺絕,我簡直無語,我能夠做的也只有上訴,請徐總裁為我們基層員工主持公道,也讓我們基層員工有一種被關懷的感覺。
  
我寫這麼多並非為了報復,也不是帶著個人色彩在炒作,我只是想讓上面主管能夠真實瞭解到基層員工的聲音,目前AMS模切廠已經達到了怨聲載道的地步了,若再如此發展下面很快將面臨罷工停產的處境,希望真心關心員工的主管們看到此信件後能夠來華東廠區AMS模切廠來瞭解真實情況,最好是展開全面調查,仔細聆聽所有員工的心聲,本人再次感激不盡。

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富士康作威作福的部門主管及可憐的基層台幹

在富士康最後一天的感言
今天是我在鴻海富士康的最後一天, 我在富士康做了快三年的台幹,對基層員工跳樓的事件非常遺憾,也突顯台灣的管理模式不見得在中國大陸有用,今天不論你郭老闆是否可以收到e-mail我都會發出去給你,談談我對本事業處一位副總對待下屬的感想與事實.

我今天離開是一個處於政治鬥爭下的犧牲品, 身為一個經理的我代領將近100個工程師且面對上面幾個管理者有不同的管理思考模式一直困擾著我們, 對我而言造成很難將上面傳達清楚的工作任務指令給我的下屬.例如副總直接下指令給我, 根據職場倫理應該報告副總交代的事給我的直屬主管-協理,我的協理聽了很不爽, 不僅直接拒絕副總的指令, 反而遭來一頓臭罵, 不執行副總交代的任務, 換來更嚴厲且幾近於人身攻擊的漫罵, 其他在協理底下的台幹也受到同樣相同的待遇, 很明顯的這是副總與協理之間長期的政治鬥爭, 我們下面的這些台幹常常被處於嚴苛的政治鬥爭洗禮,而且這種狀況到今天一直持續著, 我的直屬主管返新加坡休假期間, 副總對待協理底下的台幹的態度更是變本加厲.
經過過去的一年, 這位副總不論在領導統御及管理上有很大的瑕疵, 在公司不好好的對未來的方向去思考及如何向客戶爭取最大的訂單,經常去管那些不是副總級應該管的事,不只專管理級以下的事之外,自己以為還是以前的EPM工作,還專門在自己的事業處搞小集團,只要跟副總很Match的人都是他的人,有問題就是會問那幾個跟他match的人的意見,一點主見都沒有,而且本事業處與Apple的協議常常是狀況外,這是一個做副總帶這個團隊是很危險的,是不是這個團隊的未來操縱在這些人的手裡, 副總也不會忠言逆耳, 副總對不喜歡的人及反對他意見的人一概以人身攻擊話語羞辱對方,被攻擊被羞辱的人也覺得莫名其妙,如此這樣下去,下屬對單位及副總的忠誠度大為降低, 有任何的建議及改善建言絕不主動提報,簡言之就是在該單位好壞都不關我的事, 這些都是我聽到反應, 副總問話的態度簡直是我在職場26年來從來沒看過一個副總的態度差到極點的人, 不知道他的領導方式是上行下效還是他的本性就是如此. 以下是他經常對人羞辱的口語.
1. 你這個沒腦袋的.... 這點鳥事都做不好.....真是無能........ ----  很典型的人身攻擊法
2. 他叫你跳樓,你要不要去跳樓........  -----  萬一真的有人去跳樓, 副總及郭懂是不是要負責任 (非常嚴重的羞辱,我相信很多在上位的管理者,都會講同一種語言),現在果然發生了......
3. 你快講嘛.......然後呢,......然後呢........一次講完嘛.......跟你講話真累耶........... ----  不等對方講完就很大聲又非常不耐煩的逼問
4. 如果要是我來主動問你,對你就是一種羞辱............... ----- 依照他這種思考邏輯,如果他問你郭董問題,是不是對你也是一種羞辱
5. 你是哪個事業群單位轉來的,是不是他們都跟你一樣沒有腦袋........... ----- 是不是把前一單位一竿子的人全都罵進去了,是不是間接的把你給罵進去了,因為你是這些事業群的最高主管.

諸如此類還有很多其他不堪入耳的漫罵語言, 有這種像當副總樣子的人嗎? 我們下面的人常在想,以你一個副總的身份,搞到自己比作業員身份還低的那種態度, 是不值得讓我們信服與信任,只能把他當做在發神經病,說它是一隻瘋狗亂吠也不足以形容.
另外你在集團內部推廣的"爭權奪利是好漢,開疆闢土真英雄" ,後面一段我沒意見,但是前面這一段是一個極大的錯誤, 完全沒有"One Team"(團隊)的概念, 今天不是你郭語錄的名言樣樣都是對的, 有哪一個人全照著你郭語錄照表操課,我來鴻海富士康快三年看清整個文化都是政治掛帥,專業並不是放在第一位,如果大家都為了爭權奪利,不把自己的專業,技術,品質及貢獻的精神放在第一位,只知道說只要我跟哪個老闆(主管)跟對了,吃香喝辣全都有,什麼專業,技術,貢獻.........我呸!!! 我升官發財我全拿了,那這些埋頭苦幹,終日站在崗位上努力工作的人不搞人際關係,全部都是笨蛋白癡加三級, 因為那些人不會搞政治鬥爭, 不會拍老闆的馬屁, 因為鴻海富士康就是馬屁文化,有些主管幹部還吃拍馬屁這一套, 因為在鴻海富士康唯有遵從馬屁文化才會被加薪才會升資位,
我出身於外商公司電腦研發團隊, 該公司文化給我的很好印象就是ONE TEAM,沒有個人英雄主義, 今天不論你是在哪個單位做什麼角色,都是朝著既定的目標,靠著大家共同努力完成目標. 而鴻海富士康是什麼樣的情況, 不是我做的不該我負責的我才不去做, 角色與責任劃分不清, 甚至我曾任職在有一PCEBG研發單位,每週在開R&R(Role & Responsibility)的會議,我就覺得很奇怪,公司的研發流程與制度不是很清楚了嗎,該是誰去做的,該是誰去負責,從過去幾十年來,鴻海富士康的研發與製造流程與制度及角色與責任歷經數十年來的都有一套非常清楚的標準去執行,按照規章流程與工作制度就不用開R&R的會議了, 但是每個人站在自己的角度在說話, 流程與制度踢在一邊, 這是算什麼........,
在鴻海富士康工作愈久就培養出政治鬥爭的工具, 我相信這不是你所樂見的, 但是事實上就是如此, 我相信在其他的事業群也是一樣比照 "爭權奪利是好漢"來辦理, 誰跟我麻吉(Match)就一起吃香喝辣.

講了這麼多,不知道你聽進去了幾分,我相信政治鬥爭下的犧牲品不只是我台幹一人,那就是不聽我的就叫你滾蛋,我很想在鴻海富士康服務,貢獻我的專業技能與管理,但事與願違,因為我不是喜歡拍馬屁的人.今天富士康12位基層員工跳樓,我相信不僅是管理的問題,最大問題就是上層管理者仗著權勢漫罵下屬的行為,這就是上行下效,這些基層員工來自一胎化的教育,從未見過職場壓力及染缸黑暗的一面,面對這些台式軍事化管理,不知如何排解壓力或是疏通心理被衝擊的層面,導致事件一再發生,制度是人訂的,有錯可以改,問題在於人,相信我,如不再改正這些不良的管理行為,13跳16跳會陸續發生.另外曾經有個台幹,因為他的主管沒有實踐應有的承諾,而上下關係處的不好,且叫他滾蛋,就與事業群人資的一位徐協理投訴,而該台幹想要直接報告給郭總裁,人資的徐協理語帶威脅說你如果報上去,將來就回不來鴻海而且場面很難看,看起來就是要把事情壓下去,這些事你的知道嗎?我相信台幹的問題你都不會知道的,台幹也同樣面臨無法解決的問題,到時後中幹跳完了換台幹跳..............

以下為其他台幹的心聲:
富士康的人事管理規定有兩大缺點:
1.轉調集團內其他部門或離職員工再雇用,都必須原單位主管同意才可,這原是個考核制度,但卻變成不肖主管用來威脅恐嚇下屬的工具,而且已變成鴻海的文化之一,例如四川大地震時,除外員工福利金被強捐(因鴻海沒有真正的工會及福委會),台幹更按職階被強迫規定捐薪水,不同意簽字捐錢者就一直收到部門主管催錢的e-mail及開會,後來大家因怕年終績效獎金及股票縮水及強迫離職,只好無奈的"勒"捐,還有部門平時的行政支出也要所有台幹先出.

2.離職後再雇用,必須離職滿一年才可,而且一樣要原單位主管同意才可,所以大部份的富士康員工都是在恐嚇辱罵下委屈求生,尤其一些新加坡籍主管罵人更是低劣!
所以富士康的申訴管道根本沒用,因為沒人敢申訴,就算要申訴時,人事主管也會告誡你這樣做只會得罪主管沒好處的,真是官官相護!
   所以去年就爆發陸幹在離職後才敢檢舉部門主管勒索部門員工錢的醜聞!
郭語錄的"爭權奪利真英雄",多頭馬車的管理方式,造成公司內部鬥爭甚巨! 一批又一批在政治鬥爭下的犧牲品,在郭董看來是正常的自然淘汰法則,但很不幸的是大陸80后的抗壓能力根本比不上台籍幹部,一入公司根本適應不良,才會演變成一波波的跳樓事件
  鴻海尾牙的風光只是假象!廣告的成分居多,因為賞罰不公,都是欺上瞞下的高官及其班底在拿獎賞,真正做事的人拿不到,所以才會爆發負責某DELL桌上型電腦的主要研發人員跳槽到精英電腦的事件

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